Ammattimuusikko on sitoutunut elämänmittaiseen harjoitteluun jo nuoresta pitäen. Tiedämme, kuinka soittimet kulkevat mukanamme kesämökeille, ja viikonlopuista iso siivu menee usein töihin valmistautuessa tai konsertoiden. Vaikka orkestereiden ja oppilaitosten kesälomat ovat pitkiä, monet niissä toimivat muusikot haluavat opettaa ja esiintyä myös lomillaan. Tämä kertoo muusikoiden valtavasta sisäisestä motivaatiosta työtään kohtaan sekä halusta kehittyä ja pitää itsensä ammatillisesti vireinä.
Lukuisat työelämätutkimukset osoittavat, että psykologisten perustarpeiden täyttyminen tukee merkittävästi työntekijöiden hyvinvointia ja ammatillista kehittymistä. Itseohjautuvuusteorian (Deci & Ryan) mukaan psykologisia perustarpeita on kolme: autonomia, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus.
Nämä perustarpeet ovat läsnä kaikissa elämänvaiheissamme. Kun vastasyntyneen vauvan nostaa äidin vatsan päälle, hän alkaa vaistomaisesti ryömiä kohti äidin rintaa ravintoa ja yhteyttä hakemaan, vaikka hän ei vielä hahmota itseään äidistä erilliseksi. Vauva alkaa jo hyvin varhain kohdistaa katsettaan muiden kasvoihin. Vanhemman lämmin katse on lapselle elintärkeä vastaus, että hänestä huolehditaan ja hän on arvokas: tutkimusten mukaan vanhemman emotionaalinen poissaolevuus on lapsen kehitykselle vahingollista. Aikuisena haemme samaa hyväksyvää katsetta ja yhteyden kokemusta yhteisöistämme. Ryhmään kuulumisen ja arvostuksen tarpeet ovat meihin niin sisäänrakennettuja, että ne ovat kiistatta läsnä myös työelämässä. Jokainen meistä – asemastaan riippumatta – tarvitsee arvostusta ja sosiaalista tunnustusta voidakseen hyvin.
Pieni lapsi alkaa rakentaa autonomiaansa jo uhmaiässä ilmaisemalla tahtoaan. Pikkuhiljaa hän alkaa hahmottaa itseään vanhemmistaan erillisenä yksilönä, mikä on kehityksen kannalta välttämätöntä. Vanhempien tehtävä on asettaa lapselle turvallisia rajoja, jotta lapsi oppii ymmärtämään ympäröivän maailman realiteetteja ja omaa paikkaansa niissä. Autonomian kokemus työelämässä on sitä, että työntekijä kokee voivansa riittävästi vaikuttaa omaan työhönsä ja sen sisältöön sekä käyttää ammatillista osaamistaan mielekkäällä tavalla. Tämä ei toki tarkoita, että saisimme tehdä mitä vaan: toiminnan tulee aina ankkuroitua ympäristön realiteetteihin ja yhdessä määriteltyihin pelisääntöihin.
Kyvykkyyden ja minäpystyvyyden kokemukset alkavat rakentaa itsetuntoamme jo varhaislapsuudessa. Voi sitä pienen ihmisen riemua, kun hän nousee jaloilleen ja ottaa ensimmäiset horjuvat askeleensa – pian hän jo uskaltaa askeltaa huoneen poikki kohti uutta ja ihmeellistä! Kyvykkyys työelämässä tarkoittaa työntekijän kokemusta siitä, että hänellä on tehtävänsä suorittamiseen riittävästi taitoa ja tietoa tai hän kykenee tarvittaessa kartuttamaan niitä. Kyvykkyyttä kokeva työntekijä uskoo omaan osaamiseensa ja oppimiseensa tavalla, joka mahdollistaa myös uusien haasteiden vastaanottamisen.
Psykologisia perustarpeita tulee huomioida ja huoltaa
Tarkastelen aihetta seuraavaksi orkesterimuusikoiden näkökulmasta, koska olen kerännyt väitöskirja-aineistoni suomalaisissa orkestereissa vuosina 2019–2021 (julkaistaan 2022). Sinfoniaorkesterin rakenne on säilynyt samanlaisena 1800-luvun alkupuolelta saakka. Yksinkertaisilta kuulostavat perustarpeet, kuten autonomia, eivät välttämättä täyty muusikon työssä ilman, että niihin kiinnitetään tietoisesti huomiota. Muusikot ovat tottuneet mukautumaan muuttuviin taiteellisiin ja teknisiin vaatimuksiin, ja etenkin isoissa sektioissa soittotapojen on tärkeää hioutua yhtenäisiksi. Vaikka kyky sopeutua ja tehdä kompromisseja on oleellinen osa ammattitaitoa ja palvelee oikeutetusti taiteellista kokonaisuutta, on hyvä muistaa, että soiton yhdenmukaistaminen saattaa joskus aiheuttaa muusikolle kuormitusta, sillä jokaisella meistä on erilainen keho ja tekniikka – puhumattakaan taiteellisista näkemyksistä.
Tutkimusaineistoni perusteella muusikot pohtivat paljon orkesterin hierarkkista rakennetta, ja kokemukset vaihtelevat työtehtävästä ja instrumentista riippuen. Orkesterissa on toimittava sovitun hierarkian puitteissa, jotta työrauha säilyy, työt etenevät aikataulussa ja päätökset syntyvät jouhevasti. Äänenjohtajia tarvitaan palvelemaan sektioitaan: monilla heistä on laajaa näkemystä ja taitoa, joka rakentaa koko yhteisöä. Hierarkiaa ei kuitenkaan saisi käyttää kenenkään ammatillisen tai sosiaalisen arvon mittarina.
Työelämätutkimusten valossa hierarkia ei välttämättä edistä työhyvinvointia, sillä se saattaa esimerkiksi vähentää työntekijöiden toimijuutta ja motivaatiota. Orkestereita ei voi tutkia samoin mittarein kuin vaikkapa asiantuntijayhteisöjä, ja hierarkiassa on paljon hyvää, jota on perusteltua säilyttää työn sujuvuuden kannalta. Aihetta kannattaa kuitenkin tarkastella rakentavan kriittisesti inhimillisten perustarpeiden näkökulmasta.
Isossa työyhteisössä voi olla siiloutumista pienempiin sisäryhmiin, jolloin muusikoiden yhteenkuuluvuuden kokemus saattaa haurastua. Jollekin kuuluminen omaan porukkaan vahvistaa yhteenkuuluvuuden kokemusta, mutta samalla joku toinen kokee jäävänsä porukan ulkopuolelle, ulkoryhmään. Jos joillakin sisäryhmillä on parempia etuja kuin toisilla, saattavat epäoikeudenmukaisuuden tai ryhmien väliset kateuden kokemukset aiheuttaa jännitteitä yhteisössä. Suosikkijärjestelmät ovat vaikeasti sovitettavissa tasa-arvoisen toimintakulttuurin kehittämisen kanssa.
Rakenteet saattavat joskus estää muusikoiden taidollisen potentiaalin kehittymisen ja käyttämisen. Jos työntekijä ei saa koskaan mahdollisuuksia näyttää mitä osaa eikä saa työstään kehittävää palautetta, voi riskinä olla työhön tylsistyminen ja kyynistyminen, jopa työuupumus. Muusikolle harvoin riittää, että hänelle sanotaan jokaisen työtehtävän olevan yhtä tärkeä, jos tämä ei näy käytännön tekoina, huomioimisena ja arvostuksena. Jokaisella soittajalla tulisi olla kokemus oman työn merkityksellisyydestä, oli asema mikä hyvänsä.
Onko arvostus ansaittava teoilla vai onko meistä jokainen lähtökohtaisesti sen väärti? Kyse on pitkälti ihmiskäsityksestä. Tiedämme varmasti jokainen, miltä arvostus ja sen puute tuntuvat. Entä jos kollegaa on vaikea arvostaa? Uskon, että arvostava ilmapiiri nimenomaan mahdollistaa työssä onnistumisen ja toimivan vuorovaikutuksen. Huonoa käytöstä ei tule sallia, mutta joskus sen takana voi olla jokin inhimillinen tarve, jota emme huomaa.
Työyhteisöissä on tärkeää vahvistaa keskinäistä keskustelua, jotta voimme ymmärtää tehtäviemme erilaisia kuormitustekijöitä. Arvostusta on tärkeää osoittaa joka suuntaan: moni äänenjohtaja saattaa kokea yksinäisyyttä tai saada osakseen kateutta ja syyllistämistä, kun taas tuttisoittajilla voi olla näkymättömyyden ja merkityksettömyyden kokemuksia. Pitkällä aikavälillä nämä kokemukset voivat vaikuttaa haitallisesti työntekijän kyvykkyyden kokemuksiin ja työmotivaatioon. Joskus voi myös olla, että hierarkiasta tehdään syntipukki, vaikka todellisuudessa pitäisi puhua muusikoiden välisen arvostuksen puutteesta ja nähdyksi tulemisen tarpeesta.
Työ tekijäänsä kiittää
Tiedetään, että psykologisten perustarpeiden täyttyminen tukee vahvasti työntekijän sisäistä motivaatiota eli työntekijästä lähtevää aktiivista halua tehdä itselle merkityksellistä työtä mahdollisimman hyvin. Ulkoinen motivaatio sen sijaan rakentuu kannustimien ja palkkioiden varaan, joskus jopa rangaistuksen pelkoon, jolloin työn tulokset tai oma kehittyminen ovat toissijaisia. Palkitsemisellekin on paikkansa osoitukseksi hyvin tehdystä työstä, mutta työn imua ulkoiset kannustimet eivät takaa.
Työn imulla tarkoitetaan tilaa, jossa työntekijä kokee työssään merkittävää energisoitumista ja inspiroitumista. Sitä tukevat yhteisön hyvä ilmapiiri ja esihenkilön tuki sekä arvostuksen saaminen ja rakentava palaute. Työn imu ilmenee arjessa siten, että työntekijä kokee työhön lähtemisen innostavaksi ja jopa uppoutuu työhönsä. Hetkellinen flow voi katketa vaikkapa puhelinsoittoon, mutta työn imu voi kestää optimaalisissa olosuhteissa jopa vuosia. Se on vahva sisäisen motivaation tila, jossa työntekijä saa suurimman palkinnon työstä itsestään. Tutkimusten mukaan työn imulla on merkittäviä työuupumusta ja työssä tylsistymistä ehkäiseviä vaikutuksia, ja sen positiiviset vaikutukset läikkyvät myös voimavaroiksi yksityiselämän puolelle. Eräs muusikko kuvasi ilmiötä näin: ”Kun töissä on ollut hyvä päivä, olen myös kotona parempi ihminen.”
Viime vuonna julkaistun tutkimuksen (Hakanen ym. 2021) mukaan näyttää siltä, että keskeisimpiä työn imua tukevia voimavaroja ovat työn kehittävyys ja monipuolisuus, oman työn tulosten näkeminen sekä itseohjautuvat tiimit. Työssä kehittyminen oli jopa keskeisempää työn imun syntymiselle kuin autonomia. Kattavaan tutkimukseen osallistui yli 10 000 suomalaista eri aloilta.
Monille muusikoille työ on jatkuvaa kehittymistä, jossa ei tulekaan saavuttaa täydellistä päätepistettä. Kannattaa herkistyä tutkimaan, miten kukin meistä haluaisi ammatillisesti kehittyä ja minkälaisia haasteita ottaa vastaan. Mikä on mahdollista omaa työtä rajaavien realiteettien puitteissa ja voivatko rajat joustaa? Onko oman soiton kehittämisellä ylärajaa? Työyhteisöissä olisi tärkeää pohtia myös yhdessä, kuinka eri työtehtävissä voisi kehittyä, jotta jokainen voisi kokea työnsä merkitykselliseksi ja saada ponnisteluistaan tunnustusta. On selvää, että muusikko, joka kokee työnsä tärkeäksi yhteisölle, haluaa pitää yllä taitojaan ja kehittyä ammatillisesti. Kyynistynyt ja näköalansa menettänyt muusikko saattaa olla työuupunut, ja latistunut ilmapiiri usein tarttuu ja leviää yhteisön sisällä.
Työssä kehittymistä tuetaan joissain orkestereissa joustavin ratkaisuin, kuten työtehtäviä kierrättämällä halukkaiden muusikoiden kesken. Menettely ei sovi kaikkiin orkestereihin, ja se vaatii aina huolellista harkintaa, jotta toiminta olisi johdonmukaista ja reilua. Muusikoita voidaan myös osallistaa taiteelliseen suunnitteluun ja erilaisiin pienempiin projekteihin, jolloin he voivat päästä isoa kokoonpanoa enemmän esille itsenäisinä taiteilijoina ja yksilöinä. Vaikka orkesterisoitto on ensisijaisesti ryhmätyötä, on huolehdittava, ettei ryhmä nielaise yksilöä potentiaaleineen kaikkineen.
Kuinka yhdistäisimme tuttujen rakenteiden hyvät puolet ja muusikoiden psykologisten perustarpeiden täyttymisen yhteisöä palvelevaksi voimaksi? Kaikki traditiot eivät aina palvele meitä sellaisinaan. Tutkimustietoon nojaava kehittäminen kannattaa, sillä voimme saada tilalle vielä aiempaa toimivampia käytäntöjä. Uskon, että tasapaino yksilöllisten ja yhteisöllisten tavoitteiden välillä on mahdollisuus löytää, jos olemme valmiita tarkastelemaan traditioita ja tuttuja rakenteita uudessa valossa. Hyvää ei kannata heittää pois, sillä johtajuutta ja taitavia soolosoittajia tarvitaan orkestereissa, mutta olemmehan myös valmiita kurkistamaan, minkälaista potentiaalia hierarkian kätköistä löytyy?
Helmi Kuusi: Aito arvostus kolahtaa
Tuoreessa norjalaistutkimuksessa kollegojen osoittama arvostus arvioitiin muusikoiden keskuudessa muita ammattiryhmiä vähäisemmäksi. Tämän arveltiin osaltaan johtuvan alalle tyypillisestä kilpailuhenkisyydestä. Suomalaisten muusikoiden kohdalla arvostuksen osoittamisen haasteena on myös kulttuuriimme liittyviä tekijöitä. Vaatimattomuus on meillä hyve, ja normien mukaan on suotavampaa olla tarvitsematta osakseen kiitosta. Riittämättömyys toisen kykyjen rinnalla on omiaan herättämään meissä myös kateutta, jolloin on vaikeaa antaa toiselle tunnustusta. Me suomalaiset olemmekin ujoja osoittamaan arvostusta muille ihmisille, mikä on harmillista, sillä esimerkiksi työelämässä arvostuksen kokemus on tutkitusti yhteydessä parempaan työhyvinvointiin.
Arvostuksen osoittaminen toiselle ei ole käytännössä usein helppoa. Syvällisempi myönteinen palaute poikkeaa sellaisesta, jota heittelemme ohimennen. Se on luonteeltaan henkilökohtaista ja vaatii suoran kontaktin ottamista toiseen. Työelämässä olemme usein niin kiinni omissa kokemuksissamme, ettemme aina muista kollegojemme inhimillisiä tarpeita. Arvostuksen osoittaminen vaatiikin empatiaa – kykyä eläytyä toisen maailmaan ja katsoa, mikä hänelle on tärkeää. Näistä lähtökohdista kumpuava arvostus voi todella kolahtaa. Toinen voi tulla esimerkiksi huomatuksi juuri siinä asiassa, missä on ponnistellut. Arvostuksen osoituksen onnistunut vastaanottaminen on mieltä hyväilevää ja motivoivaa: aivoissa viriää endorfiineja, mikä saa elämän tuntumaan kevyemmältä.
Meidän voi olla myös vaikea vastaanottaa toisen osoittamaa arvostusta. Saatamme torjua toisen hyvää tarkoittavan eleen vähätellen: ”no joo, ei se kappale nyt niin vaikea ole”. Arvostuksen kokemus on saattanut virittää meissä kokemuksen ”sisäisestä huijarista”. Olemmeko onnistuneet hämäämään työkaveriamme kyvyissämme? Reaktion takana voi vaikuttaa myös pelko: ”jos näytän, että arvostavat sanat herättivät minussa mielihyvää, paljastan tarvitsevuuteni”. Tämä tarkoittaisi sitä, että kätketty toiveemme saada osaksemme ihailua ja arvostusta muilta tulisi reaktiossamme näkyväksi. Vaatimattomuus on oiva tapa suojautua häpeältä, jonka oman inhimillisyyden paljastuminen uhkaa meissä herättää.
Muusikoiden keskuudessa arvostuksen osoittamiseen liittyviä käytäntöjä voisi olla hedelmällistä pohtia, sillä arvostuksen osoittaminen on vaikeaa etenkin sellaisessa toimintakulttuurissa, jossa sen merkitystä ei ole sanoitettu ja ymmärretty. Itselleni oli oivaltavaa, kun ymmärsin, että työelämässä arvostuksen osoitus on sosiaalinen voimavara – työkalu, jolla voimme kollektiivisesti edistää toistemme hyvinvointia. Tärkeintä on ymmärtää, että laatu on määrää tärkeämpää. Kehuminen kehumisen vuoksi tuntuu helposti päälle liimatulta, jos itse sisältö ei tavoita. Arvostuksen osoittaminen toiselle on taito, jossa voimme kaikki kehittyä.
Silja Nummi: Turhat määritelmät rajoittavat työelämässä
Pääsin aikanaan eroon eräästä pinttyneestä itseäni koskevasta käsityksestä, kun laajensin työrooliani uusin tehtäviin. Pauliina kirjoittaa siitä, miten kyvykkyyden kokeminen on tärkeää työssä. Tarvitsemme varmuuden siitä, että meillä on työtehtäviin tarvittavat tiedot, taidot ja osaaminen. Ammatti-identiteettimme rakentuu erilaisille käsityksille siitä, mitä olemme, mitä osaamme – ja mitä voimme oppia. Käsitykset eivät aina ole totta, mutta ne ohjaavat meitä työelämässä.
Mukavuus- ja epämukavuusalueella työskentely ovat osa työelämän lainalaisuuksia. ”Työt opitaan tekemällä”, totesi tunnettuun ulkomaiseen orkesteriin nimitetty nuori kapellimestari Tarmo Peltokoski Helsingin Sanomien haastattelussa. Asennetta täytyy ihailla – itseltäni ei parikymppisenä löytynyt vastaavaa määrätietoisuutta. Helsingin kaupungin kulttuurin ja vapaa-ajan toimialajohtaja Tommi Laition näkemys on miltei päinvastainen. Hän kertoi samassa lehdessä, ettei hän kilpailuhenkisyytensä vuoksi yleensä lähde mukaan sellaiseen, jossa ei tiedä pärjäävänsä.
Uutta oppiakseen on uskallettava tehdä jokin asia ensimmäisen kerran. Kokemus osoittaa, että itseään parempien kanssa työskentely opettaa. Lev Vygotskin mukaan lähikehityksen vyöhyke on yksilön saavuttaman taito- ja tietotason sekä hänelle mahdollisen kehitystason välissä. Mikäli ihminen harjoittaa taitojaan pätevämmän ohjauksessa, hänen on mahdollista saavuttaa enemmän kuin yksin.
Ammatti-identiteettimme alkaa rakentua jo opinnoissa. Yksittäinen kömpelösti annettu palaute saattaa ohjata nuoren ihmisen ajattelua ja toimintaa läpi myöhemmän työuran. ”Virtuoosi, joka ei osaa soittaa linjakasta fraasia”, todettiin eräälle muusikolle hänen vielä opiskellessaan. Omista viulunsoiton opinnoistani muistan kysyneeni itseltäni, olenko opettajatyyppiä. Olisin silloin hyötynyt Tarmo Peltokosken tavoin ajattelevan opiskelutoverin neuvoista.
Vaikka en koskaan päätynytkään viulunsoiton opettajaksi, löysin itseni myöhemmin ohjaustyöstä. Työnohjaajana kannustan kaikkia tutkimaan omaa ammatillisuutta ja osaamista koskevia käsityksiä. Löydätkö sinä itseäsi koskevia määritelmiä, joista haluaisit eroon?
Päivi Rissanen: Motivaation alkulähteillä
Muistatko työtilanteen, jossa ajattelit, että nyt olisi tärkeää reagoida ja sanoittaa jotakin oleellista, mutta päädyit valitsemaan hiljaisuuden, koska jollakin tavalla tilanteeseen liittyi pelkoa? Millaisiin pelkoihin hiljaisuutesi ja reagoimattomuutesi mahtoi liittyä?
Työyhteisössä heräävät pelot kumpuavat muinaisesta lähteestä. Aikoja sitten savannilla jouduimme pelkäämään, ettemme säily hengissä, jos jostain syystä joudumme leirin ulkopuolelle. Aivomme ovat tänään samanlaiset kuin 10 000 vuotta sitten, eikä meitä ole ehditty päivittää nykyhetkeen. Sama pelkoaihio elää meissä yhä edelleen. Vaikka emme enää ole yhtä riippuvaisia heimostamme, olemme silti yhteisöllisiä olentoja, joilla on perustavanlaatuinen tarve olla sosiaalisesti hyväksyttyjä.
Pelot aktivoituvat meissä vähän eri tavoilla, koska olemme kaikki omia yksilöitämme. Yhteistä meille on kuitenkin se, että omaa perusturvaa horjuttavat asiat pelottavat jokaista. Työyhteisössä heräävän pelon viesti on kaikille sama: emme koe ympäristöämme riittävän turvalliseksi emmekä voi toimia turvallisuuden tunteesta käsin. Jos ei ole turvan tunnetta, läsnä on pelko.
Pauliina kirjoittaa artikkelissaan sisäisestä motivaatiosta ja sen taustalla vaikuttavista psykologisista perustarpeista. Tutkimusten perusteella tiedetään, että tarvitsemme tietynlaisen työympäristön, jotta motivaatiomme pysyy elossa ja voimme töissä hyvin. Vain psykologisesti riittävän turvalliseksi koettu ympäristö tyydyttää perustarpeita ja ruokkii motivaatiota. Se vahvistaa tunnetta siitä, että mikään ei vaaranna paikkaamme yhteisön, “heimon”, jäsenenä, vie meiltä vaikutusmahdollisuuksia tai heikennä pärjäämisen kokemustamme.
Turvallista ja motivaatiota ruokkivaa työympäristöä rakennetaan vuorovaikutuksella. Vuorovaikutustaidoilla tarkoitetaan arkikielessä yleensä sitä, että osataan tulla toimeen muiden kanssa. Hyvä vuorovaikutus vaatii kuitenkin paljon enemmän. Se kysyy kiireetöntä läsnäoloa ja halua kuunnella pintaa syvemmältä. Lisäksi tarvitaan kykyä antaa palautetta aina arvostavasti sisällöstä riippumatta.
Eräässä tutkimuksessa parhaiten pärjäävät työyhteisöt pystyttiin erottamaan muista pelkästään sen perusteella, miten ne kommunikoivat! Työelämässä onkin yhä enemmän alettu tunnustaa sosiaalisten taitojen merkitys asiaosaamisen ohella. Taideorganisaatioissa taiteelliselle osaamiselle annetaan usein kaikkein suurin painoarvo. Se ei kuitenkaan yksinään takaa parasta lopputulosta, kun töitä tehdään yhdessä.
Vahva sisäinen motivaatio on ehkä merkittävin työn mielekkyyttä tuova tekijä. Työelämän merkityksellisyyttä on siis mahdollista lisätä myös psykologista turvallisuutta ja sosiaalisia taitoja kehittämällä. Onko mikään työyhteisössä sen haastavampaa kuin palautteen antaminen ja vastaanottaminen? Tai mikään sen palkitsevampaa, kuin kollegan kuunteleva läsnäolo?
Teksti: Pauliina Valtasaari
Kuvat: Jaakko Paarvala
Artikkeli on julkaistu Muusikko-lehdessä 2/2022.