Sanotaan, että muusikon paras palaute on kutsu seuraavalle keikalle. Tai jos kukaan ei tule erikseen valittamaan, hommat on hoidettu hyvin. Palautteen funktio ei kuitenkaan ole pelkästään asioiden korjaamista haluttuun suuntaan, vaan tärkeä osa nähdyksi tulemisen kokemusta.
Selkein esimerkki työyhteisön sisällä annetusta palautteesta on esihenkilön alaiselleen osoittama sanallinen palaute, joka voi muun muassa arvioida, kannustaa ja motivoida työntekijää tai pyrkiä ongelmien korjaamiseen. Sinfoniaorkesterissa tämä tarkoittaa yleensä kapellimestarin tai orkesterin hallinnon tahoilta muusikoille tulevia kommentteja tai virallisia kaavakkeita. Nämä ja toiseen suuntaan kulkevat arvioinnit ovat esimerkkejä tasolta toiselle kulkevasta niin sanotusta vertikaalisesta palautteesta. Horisontaalinen eli samalla tasolla liikkuva – käytännössä lähikollegojen välinen – palaute on luonteeltaan kehittämiseen tähtäävää, kun vertikaalinen on ensisijaisesti ohjaamisen väline. Palaute itsessään voi olla luonteeltaan kannustavaa, korjaavaa, rakentavaa tai hajottavaa.
Muusikko tunnetusti ilmaisee itseään ja tunteitaan instrumenttinsa välityksellä. Niinpä soittoon liittyvät ulkopuolisten kommentit saatetaan kokea oman musikaalisuuden, älykkyyden tai työintegriteetin kyseenalaistamiseksi. Orkesterimuusikot ovat kyllä tottuneet vastaanottamaan korjaavaa palautetta, joka toimii parhaimmillaan kehittymisen tärkeänä pohjana. Valitettavasti etenkin vanhemmalla soittajapolvella on runsaasti kokemusta lyttäävästä palautteesta, jonka aiheuttamia traumoja joudutaan kantamaan mukana vuosikausia. Onneksi myös positiiviset kommentit kulkevat mukana pitkään.
Saadun palautteen omaan arvoonsa asettamisessa saattaa auttaa ajatus, että se pohjaa vahvasti antajansa kokemuksiin, arvoihin ja auktoriteettien jättämiin jälkiin. Viestit voivat tuntua töksähtäviltä tai ristiriitaisilta. Silloin vastaanottajalta vaaditaan hyvää itsetuntoa, lempeyttä itseä kohtaan sekä kykyä erotella oma persoona ja ihmisarvo soitosta. Varsinkin henkilökohtainen korjaava palaute tulisikin antaa mahdollisuuksien mukaan aina kahden kesken. Henkilösuhteet aiheuttavat asiaan lisäkierteitä niin hyvässä kuin pahassa.
Palaute menee helposti tunteisiin
”Palaute sekoitetaan usein mielipiteen kanssa”, sanoo Helsingin kaupunginorkesterin viulisti ja rutkasti erilaista valmennuskokemusta (muun muassa NLP, ratkaisukeskeinen lyhytterapia, koesoittovalmennus, työnohjaus) itselleen kerryttänyt Teppo Ali-Mattila. ”Omassa ajattelussani palautteen antaminen edellyttää asiantuntemusta ja perehtyneisyyttä, joskus myös uudenlaisen tai sivuutetun näkökulman esille tuomista. Muuten kyse on mielipiteestä, jonka painoarvo on kevyempi.” Hän pitää palautteen ajoittamista erittäin tärkeänä. ”Itse en antaisi esimerkiksi heti konserttitilanteen jälkeen mitään syvällisempää palautetta, vaikka sitä pyydettäisiinkin. Korkeintaan muutama rohkaiseva sana positiivisista havainnoista riittää. Konsertin jälkeen saattaa olla adrenaliineissa ja herkässä tai haavoittuvassa tilassa. Väärinymmärrysten mahdollisuus on silloin suuri”, Ali-Mattila arvelee.
”Palaute on myös lahja”, toteaa puolestaan Helsingin kaupunginorkesterin orkesteripäällikkö Pauliina Valtasaari. ”On mieletön kehittymisen mahdollisuus saada korjaavaa palautetta arvostamaltaan muusikolta. Palaute on parhaimmillaan luottamuksen osoitus. Toisaalta milloin ja miten muusikon urasta haaveilevalle nuorelle voi ilmaista rikkomatta minäkuvaa, mikäli taso ei riitä ammattiuralle asti? Tätä monet pedagogit miettivät.”
Myös pitkän orkesterimuusikon uran esimerkiksi Radion sinfoniaorkesterin viulistina tehnyt Valtasaari pohtii perfektionismin vaikutusta työhön. ”Miten paljon pystymme sietämään epätäydellisyyttä? Meillä kaikilla on oma elämäntilanteemme ja -vaiheemme, emmekä tiedä millaisia asioita muut repuissaan kantavat. Jos kollegan kanssa on jostain syystä hankala soittaa, voi olla hyvä miettiä, olenko itse asiassa huolissani siitä, mitä tilanne saattaa tehdä omalle suoritukselleni ja saamalleni arvostukselle? Ehkä pitäisi ennemminkin ajatella, miten itse voisin vaikuttaa siihen, että ympärilläni kaikki onnistuisivat mahdollisimman hyvin.”
Valtasaaren mukaan palautetilanteissa ollaan tekemisissä ydinkysymysten kanssa. ”Olenko arvostettu ja rakastettu, mitä työssä epäonnistuminen merkitsee omanarvontuntoni kannalta? Joskus saatamme kehittää miellyttämishalun kaltaisia defenssejä, jotka voivat estää ilmaisemasta omia mielipiteitä. Jatkuva miellyttäminen taas voi johtaa kyynistymiseen ja lopulta työssä uupumiseen. On hyvä miettiä laajemmin, mitä minussa voi mennä rikki saadessani korjaavaa palautetta”, hän pohtii.
Niin orkesterin vakituisissa soittajissa kuin keikkalaisissakin löytyy niitä, joiden mielestä kollegojen kommentointi lähinnä häiritsee työrauhaa. Toisaalta palautetta janoavalle tahatonkin huomiotta jättäminen saattaa aiheuttaa voimakkaan ulkopuolisuuden tunteen, eikä se luo kutsuvaa kuvaa työyhteisöstä. ”Oikeudenmukainen kohtelu on yksi orkesterin pito- ja vetovoiman takeista”, Valtasaari kiteyttää.
Joskus myös positiivinen kommentointi saattaa aiheuttaa epätasa-arvoisia tilanteita. ”Jos vaikka kehun konsertin jälkeen yksittäistä muusikkoa upeasta suorituksesta muiden ollessa läsnä, saatan samalla tulla aktiivisesti sivuuttaneeksi joukon muita yhtä lailla huomiota ansaitsevia soittajia. Sellainen voi olla tosi haavoittavaa.” Valtasaari jatkaa: ”Toisaalta on kuitenkin erittäin mieleistä antaa kehuja, jos joku on toiminut vastuullisesti ja työyhteisön hyvää edistävällä tavalla tai parantanut toiminnallaan kollegojen työolosuhteita.”
Sanaton kommunikointi
Harjoitusten lomassa tehdään koko ajan pieniä toisia huomioivia eleitä, kuten katseita ja ilmeitä, jalkojen suhistelua lattiaan soolojen jälkeen, nyökyttelyjä ja muita reiteen taputteluja. Ne ovat tärkeitä osia orkesterin sisäisessä kommunikaatiossa, etenkin koska harjoituksissa äänessä on lähinnä kapellimestari. Ja jos muusikoilta kysytään, hänkin mieluiten mahdollisimman vähän, jos ollenkaan.
Sanaton kommunikointi voidaan nähdä osana horisontaalista palautetta, mutta koska se jättää paljon varaa tulkinnoille, siinä piilee myös vaaran elementtejä työyhteisön koheesion kannalta. Yksittäiset silmien pyörittelyt ja virnuilut voivat aiheuttaa, varsinkin epäonnisesti tulkittuina, paljon mielipahaa.
Muusikoilla on erilaisia herkkyystasoja myös sen suhteen, kuinka henkilökohtaisesti jonkin soitollisen yksityiskohdan korjaaminen koetaan. ”Kyllähän orkesterissa täytyy saada vaatia! Parhaat johtajat luovat työtilanteesta turvallisen sekä molemmin puolin luottamusta ja arvostusta herättävän, jolloin terve vaatiminen on mahdollista. Siten saavutetaan parhaat tulokset”, Valtasaari sanoo.
Kenen tehtävä on antaa palautetta?
Kyselin tätä kirjoitusta varten kollegoilta kokemuksia työssä saadusta palautteesta. Monet vastasivat, etteivät koe saavansa suoraa henkilökohtaista palautetta juuri koskaan. Se ei ole ihme, koska kollegoilta saatu palaute sisältää paljon tulkinnanvaraisuuksia. Hallinnon edustaja taas ei ole käytännön työtilanteessa mukana. Jos kapellimestarin antama palaute lipsahtaa henkilökohtaisen puolelle, lähestytään häirinnän tai kiusaamisen kokemuksen rajoja. Entä äänenjohtajien rooli?
Soitinryhmien äänenjohtajat mielletään usein esihenkilöasemaan niin sanottuihin tutti- eli rivisoittajiin nähden. Valtasaaren mukaan näin ei kuitenkaan juridiselta kannalta ole. ”Kuten kapellimestarinkin, myös äänenjohtajan esihenkilöasema liittyy lähinnä taiteelliseen prosessiin, toisin kuin hallinnolla. Näin ollen äänenjohtaja ei voi esimerkiksi johtaa kollegan työkykyprosessia. Työkyvyn arvion voi tarvittaessa käynnistää vain soittajan hallinnollinen esihenkilö tai työterveyshuolto. Arvion perusteiksi eivät riitä taiteelliset erimielisyydet tai satunnaiset tekniset haasteet, vaan soittajalla on tällöin oltava pitkäaikaisia työssä suoriutumisen tai jaksamisen haasteita. Ennen kuin varsinaiseen työkyvyn arvioon päädytään, on tärkeää tukea työntekijää monin eri tavoin, myös ennaltaehkäisevästi.”
”Jäykät hierarkiat ja työskentelykulttuurin tavat ja tottumukset hankaloittavat spontaanin palautteen jakamista orkesterissa työyhteisönä”, Ali-Mattila puolestaan toteaa. ”Mielestäni palautteen tulisi aina olla rakentavaa, toisin sanoen palautteen antajan tulisi samaistua riittävästi palautteen vastaanottajan tilanteeseen ja vastaanottokykyyn sekä muotoilla palautteensa nämä huomioiden. Palautteen vastaanottamista saattaa helpottaa, jos sen antaja asemoi itsensä hierarkkisesti niin sanotusti samalle tasolle.”
Mikä tekee palautteesta hyödyllisen?
Ihmisellä on luontainen taipumus kiinnittää huomionsa kielteisiin asioihin. Siksi toisen kehuminen vaatii monelta ponnisteluja. Kriittisyys saatetaan nähdä osoituksena älykkyydestä ja yhteisöä eteenpäin vievänä voimana, kehuminen puolestaan turhana hömppänä. Työntekijän rakentava motivointi on kuitenkin oleellinen osa nykypäivän työelämää ja työhyvinvoinnin johtamista. Esihenkilökin voisi harkita kehuvansa työntekijää joskus rentouttavasta viikonlopusta itsensä ylittämisten sijaan. Oikein ajoitettu ja hyvin muotoiltu kehaisu saattaa pelastaa työmotivaation pitkäksi aikaa.
Pelkät arjen pienet kehumiset eivät kuitenkaan yksin riitä, vaan tarvitaan myös yksityiskohtaisempaa palautetta. ”Hyvä palaute, kuten hyvä valmennuskin, sisältää mielestäni aina kysymyksiä ja palautteen antajan tahtotilan ymmärtää suorituksen tekijän omia tuntemuksia, valintoja, havaintoja ja kausaliteetteja liittyen kyseiseen esitykseen tai prosessiin. Sen antajan tulisi rohkaista vastaanottajaa reflektoimaan saamaansa palautetta, esittämään omia ajatuksia sekä tarkentavia kysymyksiä. Parhaassa tapauksessa päädytään dialogiin, joka avartaa molempien osapuolten ymmärrystä sekä tilanteesta että toisistaan”, Ali-Mattila kuvailee. ”Hyvä palaute on myös yksilöityä ja yksityiskohtaista. Siinä on sellaista tarttumapintaa, josta palautteen saaja voi tunnistaa kyseisen tilanteen ja oman osuutensa siinä. Hyvästä palautteesta voi poimia vinkkejä oman tekemisen edelleen kehittämiseen”, hän listaa.
”Hyvää palautetta on mielestäni kahdenlaista: sanallista palautetta, joka huomioi ja auttaa kehittymään sekä sellaista, joka tekee toisen työn turvalliseksi. Jokainen kollega on sen arvoinen, että voin yrittää tehdä hänen työnsä hieman helpommaksi”, Valtasaari tiivistää.
Falski tai liian usein vastaanotettu palaute ei tietenkään ole hedelmällistä, mutta uskon että kaikki kaipaavat edes joskus tunnustusta työstään. On työmotivaation kannalta tärkeää saada mahdollisuus antaa silloin tällöin palautetta myös esihenkilöiden suuntaan. Vanhaa kaskua jäyhän suomalaismiehen rakkaudentunnustuksista löyhästi mukaillen: ennen saattoi riittää periaate, että koska koesoitossa sanottiin soiton kelpaavan, aiheeseen palattaisiin vain, jos asiantilaan tulisi muutos. Nykyajan työelämä kulkee kuitenkin koko ajan keskustelevampaan ja vuorovaikutteisempaan suuntaan, ja siihen suuntaan kannattaa orkesterien työkulttuurejakin edelleen kehittää.
Teksti: Jussi Aalto
Artikkeli on julkaistu Muusikko-lehdessä 4/2025.