Meillä on vankka käsitys siitä, miten työpaikalla ollaan ja miltä oleminen siellä näyttää. Tunteet eivät aina istu luontevasti tähän kuvaan edes musiikkialalla. Ne eivät ikään kuin kuulu työelämään. Tunteista puhuminen töissä saattaa herättää vaivautuneisuutta ja muuttaa tilanteen kiusalliseksi: ”voitaisko mennä asiaan?”. Tunteet ovat kuitenkin työn todellisuutta, halusimme tai emme. Siksi niistä kehtaakin kirjoittaa ammattilehteen.
Äkkiseltään voisi ajatella, että tunteilla ei ole suurtakaan roolia töissä: työt hoidetaan, tuntui miltä tuntui. Harva tulee kuitenkaan ajatelleeksi, että tunteet kulkevat mukana kaikkialla ja vaikuttavat meihin joka hetki, myös huomaamattamme. Tunteet syntyvät automaattisesti, eikä meissä ole minkäänlaista katkaisijaa, josta ne saisi pois päältä. Me koemme tunteita ihan jatkuvasti, myös työpaikalla.
Olemme taitavia sivuuttamaan omat ja muiden tunnereaktiot, mutta silti ne saavat meidät usein neuvottomiksi. Hämmennys näkyy työtilanteissa, lounaskeskusteluissa ja katseissa kokouksen jälkeen. Tunteet aiheuttavat työyhteisössä kitkaa, emmekä oikein osaa suhtautua niihin. Miten kannattaisi toimia, kun joku loukkaa tai loukkaantuu, tai kun syntyy jännitteitä? Entä silloin, kun nauraminen olikin sopimatonta?
Tunteet vastaan järki? – Tuntuu järjettömältä!
”Tunne” kuulostaa harmittomalta, vähän simppeliltäkin käsitteeltä. Tunteita on perinteisesti pidetty järjen höttöisenä vastakohtana, ja ne on yhdistetty feminiinisyyteen ja pehmeyteen. Tunteiden ja järjen vastakkainasettelu on kuitenkin kummallinen, sillä nämä kaksi ovat linkittyneet tiukasti toisiinsa ihmisen hermoston ja aivojen toiminnassa. Välillä järki auttaa sopeuttamaan tunteita ja käytöstä. Toisinaan taas tunteet ottavat ohjat, jos järkemme on liian hidas reagoimaan kriittisellä hetkellä. Molemmilla on sama tarkoitus: huolehtia hyvinvoinnistamme.
Tunteita ja järkeä verrataan usein norsuun ja sen ratsastajaan. Ratsastaja kuvittelee voivansa ohjata norsua, mutta kun norsu haluaakin jotain muuta, kyydissä keikkuva ratsastaja on voimaton. Tilanne on kimurantti, sillä norsu ja ratsastaja puhuvat eri kieltä. Kun tunteet ottavat komennon, järki jää helposti altavastaajaksi.
Työelämässä on tapana puhua ratsastajan kieltä: tarjoamme faktoja ja vetoamme järkeen, sivuutamme tai unohdamme tunnekokemukset. Vähänkin epämukavassa tilanteessa haemme pikaisesti ratkaisua konkretiasta, vaikka oikeasti tarvittaisiin kohtaamista kokemusten tasolla. ”Mikähän nyt mättää, onko aihe jostain syystä erityisen hankala vai herättikö äskeisen kommentin sävy jotain hämmennystä?” Tämä onkin yksi työelämän väärinkäsityksistä, myös muusikkojen parissa: tunteiden kuuntelu ei vähennä faktojen merkitystä eikä tee meistä yhtään vähemmän ammattilaisia. Jos alkaisimme puhua enemmän siitä, mikä on tunnetasolla totta, meille tarjoutuisi useampia vaihtoehtoja toimia kaikissa tilanteissa. Tunteet ovat yksi fakta muiden joukossa.
Tunnetaidot ovat työelämätaitoja
Tunnereaktiot ovat tärkeää tietoa. Ne kertovat mikä on arvokasta, mistä kannattaa pitää kiinni ja mitä pitäisi muuttaa tai välttää. Tunteet kuitenkin myös värittävät tilanteita ja määrittävät sen, mihin kiinnitämme huomiota, minkälaisia tulkintoja teemme ja miten reagoimme. Koska ihmisellä on luontainen taipumus painottaa negatiivista positiivisen kustannuksella, saatamme tulkita tunteiden viestiä väärin: neutraalitkin asiat saavat mielissämme helposti ikävän sävyn.
Työtilanteessa skannaamme jatkuvasti erilaisia signaaleja ja aistimme asioita. Jos meissä aktivoituu jokin negatiivinen tunnekokemus, saatamme muuttua varautuneiksi ja epäluuloisiksi, tai joudumme ehkä huomaamattamme puolustuskannalle. Emme aina arjessa ehdi kyseenalaistamaan tulkintojamme ja säätämään reaktioitamme. Siksi kyky tunnistaa tunteet ja niiden todelliset aiheuttajat sekä taito vaikuttaa tunteisiin on keskeinen osa toimivaa ja hyvää työelämää. ”Miltä tuntuu, mistä oikeasti voi olla kysymys, mitä nyt tarvitaan?”
Tunteiden kieltäminen houkuttelee. ”Ei kannata ottaa riskiä, kun ei voi tietää seurauksia ja on vähän kiirekin.” Tunteiden väistämisellä on kuitenkin taipumus vaikuttaa asenteisiin, ajatuksiin ja toimintaan. Työpaikoilla tämä näkyy huokailuna ja silmienpyörittelynä, siiloutumisena, ylikriittisyytenä, välinpitämättömyytenä ja kyynistymisenä. Tällaista kehitystä on vaikea havaita omassa persoonassa ja lähipiirissä, ja syypäät alkavat löytyä yhä useammin itsemme ulkopuolelta. Se on inhimillistä, sillä oman haavoittuvuuden ja kivun myöntäminen on kaikille vaikeaa.
Tunnetaitoisuus työyhteisössä ei tarkoita sitä, että tunteista pitäisi puhua jatkuvasti tai että niitä pitäisi olla koko ajan ilmaisemassa. Kenenkään ei myöskään tarvitse ryhtyä työpaikan ”positiivariksi”. Ei, vaan tunnetaitoisuus alkaa siitä, että yrittää tunnistaa tilanteessa esiintyvät tunteet ja pyrkii huomioimaan ne omassa toiminnassa. Tunnetaitoisuutta on se, että pystyy tarvittaessa vetämään tiukastikin rajoja, kykenee olemaan hiljaa tai eri mieltä, ja ymmärtää, milloin kannustus on kritiikkiä parempi vaihtoehto.
Tunnetaidot on kirjattu jo 2000-luvun alussa perusopetussuunnitelmaan, ja niitä opetetaan lapsille myös varhaiskasvatuksessa. Pystymmekö me työelämän konkarit myöntämään ja hyväksymään sen, että tunnetaidoissa on vielä paljon kehitettävää?
Työpaikalla on tunneilmasto
Mitkä ovat omalle työpaikalle leimalliset ja tyypilliset tunnetilat? Mitä tunteita näytetään usein ja mitä ei juuri koskaan? Työyhteisö määrittää pitkälti itse, miten tunteisiin kuuluu suhtautua ja miten niitä kuuluu ilmaista: hymyilläänkö, mökötetäänkö, halataanko.
Työpaikan tunneilmasto syntyy kohtaamisissa: kenen kanssa kenen kanssa kohdataan ja minkälainen vire kohtaamisissa syntyy. Kohtaamisten laatu vaikuttaa siihen, millaista on olla oman työyhteisön jäsen. ”Onko minulla muiden silmissä merkitystä? Jyrääkö meillä yksi totuus vai saako olla eri mieltä?”
Tunneilmastolla on ratkaiseva vaikutus psykologiseen turvallisuuteen ja ihmisten toimintakykyyn. Jos on tottunut työskentelemään ilmapiirissä, jossa erimielisyydestä seuraa jotain ikävää, opimme toimimaan niin, että vältymme ristiriidoilta. Opimme olemaan hiljaa, varovaisia ja varuillamme. Omaksumme automaattisia ajatuksia ja suhtautumistapoja. ”En sano kokouksessa mitään, ei kannata.” Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä sen sijaan uskallamme toimia riskirajoilla ja antaa itsestämme enemmän virheidenkin uhalla.
Tunneilmastoon vaikuttaminen lähtee siitä, että työpaikalla olevat tunteet hyväksytään osaksi työpaikan arkea. Olennaista on huomata, miten erilaisiin tunteisiin reagoidaan ja miten niitä käsitellään työyhteisössä. Onko siellä tilaa myös vaikeille tunteille? Miten esimerkiksi palautetta annetaan ja vastaanotetaan? Elämän kirjo ja kokemukset tulevat kanssamme työpaikalle. Jokainen tuo mukanaan oman tapansa olla, luontaisen energiansa sekä persoonallisen tapansa vuorovaikuttaa. Työ kannattaakin aloittaa itsestä; ymmärränkö ja tiedostanko omia ja työpaikallani herääviä tunteita? Mitä tuon ja levitän ympäristööni?
Tutkimusten mukaan työyhteisön ilmapiiri on ratkaiseva menestystä selittävä tekijä, johon satsaaminen kannattaa. ”Terve” ja monipuolinen tunneilmasto näkyy paitsi hyvinvoinnissa, myös siinä, miten houkuttelevalta organisaatio näyttää työnantajana ja palveluiden tarjoajana. Ihmiset viihtyvät siinä seurassa, jossa tuntuu hyvältä. Minkälainen tunnejälki jää sinun yhteisöstäsi esimerkiksi vieraileville muusikoille tai yleisölle?
Tunteet haastavat vuorovaikutuksen
Usein ajatellaan, että työyhteisön ristiriitatilanteet johtuvat asioiden vaikeudesta ja näkemysten vastakkaisuudesta. Kyse on kuitenkin yleensä siitä, että vuorovaikutuksessa on jokin pielessä. Negatiiviset tunteet tuovat oman haasteensa tilanteisiin. Ne kaventavat ajatteluamme ja saavat meidät jumittumaan vastakkainasetteluun, olemaan oikeassa antamatta periksi yhtään. Me ihmiset emme ole läheskään niin rationaalisia kuin luulemme!
Negatiivisten tunteiden taustalla on lähes aina jokin asia, jossa ihminen ei ole tullut huomatuksi. Meillä jokaisella on perustavanlaatuinen tarve tulla kuulluksi ja nähdyksi, kokea arvostusta ja kuulua joukkoon. Työelämässä haluamme tulla kohdelluiksi osaavina ja itsenäisinä aikuisina. Mielemme pohjalla saattaa olla pelko siitä, että meitä ei ymmärretä ja kuulla, ettemme pysty vaikuttamaan asioihin, eikä meitä oteta todesta. Vasta sitten, kun tunteet ja niiden taustalla olevat tarpeet on huomioitu, toimivalle vuorovaikutukselle ja ristiriitojen ratkaisulle on paremmat edellytykset.
Hankalassa tilanteessa kaikkein vaikeinta ja samalla tärkeintä on saada yhteys toiseen ihmiseen. Sovittelijan työssä näkee joskus konkreettisesti sen, kuinka konfliktissa vastapuolelle osoitettu aito empatia sulattaa jäätä. Empaattisuus ei ole sama asia kuin olla mukava ja kiltti. Empaattisen ei tarvitse myöntyä tai olla samaa mieltä asioista. Empatiaa on se, että on valmis kuuntelemaan sen, mitä toinen ajattelee ja mitä toisella on sanottavaa. Kuunteleminen myös osoittaa arvostusta; ikävätkin asiat on helpompi sulattaa, kun toinen osapuoli ei ole teflonia. Ihminen, joka kokee tulleensa kuulluksi ja ymmärretyksi, on valmiimpi itsekin kuuntelemaan.
Koska emme voi olettaa toisten olevan meedioita, tunteista ja kokemuksista kertominen on tärkeää. Usein hankalat tilanteet ovat simppeleitä väärinymmärryksiä, jotka olisi voitu välttää rohkeudella, vastuunotolla ja selkeällä kommunikaatiolla sekä kertomalla mitä koemme, näemme ja ajattelemme. Ihmiset eivät kuitenkaan voi ymmärtää toistensa sanomaa, jos eivät virittäydy kuuntelemaan tunteiden tasolla. Mitä vaikeampaa on ymmärtää toista, sitä enemmän on laitettava itsensä likoon vuorovaikutustilanteessa. On asetuttava toisen asemaan, mikä vaatii ponnisteluja ja kysyy rohkeutta asettua tunnetasoisten prosessien vietäväksi.
Tunteet ovat yksi työhön liittyvistä asioista muiden joukossa, eivätkä ne katoa, vaikka niistä ei puhuta. Yksi tapa normalisoida tunteita työelämässä on niiden nimeäminen ja tuominen selkeästi arkeen: ”Kylläpäs hermostutti, oliko teillä sama fiilis?” Kun teemme tunteet näkyviksi, vähennämme oletuksia ja väärinymmärryksiä. Huomaamme, että muutkin kokevat samoja asioita. Tällaista on olla ihminen työelämässä.
Pauliina Valtasaari: Olipa kerran syntipukki
Moni meistä on nähnyt kuvan jäävuoresta, josta vain huippu näkyy vedenpinnan yläpuolella ja valtaosa on veden alla. Tällaista kuvaa käytetään usein havainnollistamaan ihmisen mielen rakennetta: vain murto-osa sen prosesseista on tietoisia ja sanoitettavissa. Vedenalaisen eli tiedostamattoman osan muodostumiseen vaikuttavat niin yksilöllinen kehityshistoria ja elämäntapahtumat kuin biologiset tekijätkin.
Voiko toisen ihmisen tunteita määritellä ja ymmärtää, jos emme ymmärrä edes omiamme? Vai olisiko meidän sen sijaan ymmärrettävä, että suurin osa ihmisen tunteista on analysoimatonta ja tiedostamatonta? Meistä jokainen tuo tiedostamattomia prosessejaan ryhmiin, joissa toimimme, ja nämä prosessit vaikuttavat koko ryhmän tunneilmastoon. Ilmiö näkyy erityisen hyvin ryhmäpsykoanalyytikko Wilfried Bionin jaottelemissa perusolettamustilaisissa ryhmissä, joiden toimintaa ohjaa tiedostamaton ahdistus ryhmän hajoamisesta tai ryhmän muuttumisesta hylkääväksi. Tällaisille ryhmille on tyypillistä ylikorostunut samanmielisyys ja eriäviä mielipiteitä esittävien jäsenten hylkiminen.
Perusolettamustiloja on ainakin kolmenlaisia, ja ryhmä voi siirtyä tilasta toiseen lyhyen ajan sisällä. Passiivinen riippuvuusryhmä ei uskalla ottaa vastuuta tai toimia oma-aloitteisesti pienissäkään asioissa, vaan ripustautuu apaattisesti kaikkivoipaisena pitämäänsä johtajaan. Taistelu-pakoryhmässä pyritään hallitsemaan ryhmässä koettua ahdistusta etsimällä yhteistä vihollista. Kun syntipukki löytyy ryhmän sisältä, sysäävät muut ryhmän jäsenet ahdistustaan ja turhautumistaan tämän harteille. Syntipukkia haetaan joskus myös ryhmän ulkopuolelta: se voi olla – todellisia ongelmia lainkaan vähättelemättä – esimies, kapellimestari, säveltäjä tai jopa salin akustiikka. Ryhmä saattaa joskus kokea yhteenkuuluvuutta löytäessään epäkohtia huonosta johtamisesta tai olosuhteista, ja syntipukista tulee ryhmää keinotekoisesti yhdistävä tekijä.
Vastuutaan ulkopuolelle vierittävässä parinmuodostusryhmässä siirretään hankalien ratkaisujen tekemistä tulevaisuuteen ja odotetaan ulkopuolista ”messiasta” pelastamaan tilanne. Messiaaninen odotus saattaa kohdistua vaikkapa ylikapellimestariin tai uusiin työtiloihin: ryhmä elättelee toivetta muutoksesta, joka ratkaisisi samalla työpaikan ilmapiiriin ja menettelytapoihin liittyvät ongelmat – ja väistää niiden käsittelyn.
Realiteettihakuisilla ryhmillä, jotka hyväksyvät jäsentensä yksilölliset pyrkimykset ja erilaiset tunnekokemukset, on valmiudet kehittyä toimimaan työryhmätilassa. Tällöin ryhmä voi oppia työskentelemään yhteisten tavoitteiden eteen hyödyntämällä jäsentensä ainutlaatuista potentiaalia, eikä yhteisiä syntipukkeja, idealisoituja pelastajia tai kaikkivoipaiseksi kruunattuja yksinvaltiaita enää tarvita.
Helmi Kuusi: Tarpeet tunteen takana
Työpaikan palaverissa vatsanpohjassa muljahtaa. Mielen täyttää epämiellyttävä turhautumisen tunne. ”Miten voi olla, että keskustelu pyörii näin tyhjänpäiväisten asioiden ympärillä? Miksi kukaan ei mene asiaan?” Tuttua varmaan jokaiselle. Ketä meistä ei koskaan ärsyttäisi työpaikalla? Meillä on taipumus selittää näitä tuntemuksia ulkoisilla tekijöillä: ärsyttävä tyyppi, huonosti suunniteltu kokous, liian kiireinen aikataulu. Tunteiden viriämisessä on kuitenkin aina mukana myös sisäisen maailmamme komponentti. Tunteet kätkevät alleen usein jotain sellaista, jota meidän on äkkiseltään hyvin vaikea hahmottaa.
Tunteilla on meille tärkeä viesti, joka kaipaa syvempää ymmärrystä ja kuuntelemista. Ne kertovat meille siitä, mitä tarvitsisimme ja mikä meille on tärkeää. Kenties turhautumisen takana palaverissa osaltaan vaikutti mielen vallannut epämääräinen tyhjyyden ja tarpeettomuuden kokemus. ”Olenko minä tärkeä täällä? Eikö ketään kiinnosta kuulla, millaisia ajatuksia minulla olisi?” Tärkeää olisi ollut tulla kuulluksi omissa mielipiteissään, huomatuksi muiden silmissä. Tämä on luonnollista, sillä tarve on sisäänrakennettu ihmisyyteen ja koskettaa meistä jokaista. Tarpeen tiedostaminen tilanteessa olisi voinut johtaa toimintaan sen täyttymiseksi: ”Hei kaikki, haluaisin kertoa näkemykseni, voisitteko kuunnella minua?”. Vetäytyminen omaan kiukkuun kertoo osaltaan tarpeen täyttymättömyydestä. Vatsanpohjan muljahdus kattoi kenties alleen kokemuksen häpeästä liittyen omiin tarpeisiin. ”Mitä jos muut näkevät, että olen tarvitseva ja haluan tulla huomatuksi?”
Nykypäivän hektisessä työmaailmassa joudumme sopeutumaan siihen, että emme tule aina riittävästi nähdyksi ja saa itsellemme riittävästi tunnustusta, hyväksyntää ja arvostusta. Avoimessa työyhteisössä omien tarpeiden esille tuominen on kuitenkin osa toimintakulttuuria ja tunteitakin sanoitetaan: ”Minua harmittaa se, ettei kukaan kysynyt mielipidettäni”. Kun tarpeita ilmaistaan, tunteetkaan eivät kasva suhteettomiksi ja ilmapiiriä rikkoviksi. Omien tarpeiden esille tuominen ja tunteiden rakentava sanoittaminen vaatii kuitenkin kokemusta luottamuksesta ja turvallisuuden tunteesta ryhmässä. Tämä mahdollistuu ainoastaan vuorovaikutuksen kautta – asioista keskustellaan.
Tuletko sinä riittävissä määrin huomatuksi työpaikallasi? Tarvitsisitko rohkaisua kertoa ajatuksistasi? Uskallatko jakaa kollegoillesi ajatuksiasi? Entä oletko kiinnittänyt huomiota siihen, miltä sinusta tuntuu, kun kohtaat työkavereitasi, valmistaudut töihisi ja teet työtäsi? Näiden tunteiden tärkeä viesti on kertoa sinulle, missä määrin psykologiset tarpeesi tulevat työpaikallasi täytetyiksi. Kannustan sinua jakamaan ajatuksiasi työpaikallasi. Näin mallinnat muille, että omia tarpeita on turvallista tuoda esille. Ehkä joku toinenkin uskaltautuu avaamaan suunsa. Laitetaan hyvä kiertämään!
Silja Nummi: Musiikissa on kuunneltava muita
Ammattimuusikoiden kuuntelutaidot ovat huippuluokkaa. Yhdessä soittaminen ei onnistu kuuntelematta muita. Yhteistä nyanssia, tempoa ja virettä etsiessä tulee törmättyä myös erimielisiin. Musiikillisessa vuoropuhelussa saattaa siksi löytää itsensä myös yllättävistä, vieraistakin maisemista. Siirtyykö tämä kuuntelutaito automaattisesti musisoinnista työelämän muihin tilanteisiin?
Siinä missä kuuleminen on automaattista havainnointia, kuunteleminen on aktiivista ja tietoista. Päivi kirjoittaa työelämää ja tunteita käsittelevässä artikkelissaan osuvasti, miten kuunteleminen lisää empatiaa ja ymmärrystä. Kun asetumme toisen henkilön asemaan, meille avautuu mahdollisuus ymmärtää hänen näkökulmaansa.
Jotta voimme kuunnella, tulee oman puheen tauota. Oman asiamme oikeellisuudesta ja tärkeydestä vakuuttuneina meidän on kuitenkin vaikea keskittyä toisen asiaan. Varsinkin, jos näkemykset eivät tue omiamme. Astumme vuorovaikutustilanteisiin aina omista ainutlaatuisista kokemusmaailmoistamme.
Chris Argyris on kuvannut päättelyn eri vaiheita tulkinnan tikkaat -mallissaan. Arvomme, asenteemme, kokemuksemme, kulttuurimme sekä tunteemme vaikuttavat siihen, mitä havaitsemme. Valikoiduista havainnoista käsin teemme myös tulkintamme ja johtopäätöksemme. Olemme valikoitujen havaintojemme kanssa liikkeellä aina vajavaisin tiedoin.
Opiskeluaikani luennoilla ja erilaisissa keskustelutilanteissa minuun tekivät suuren vaikutuksen jonkun osallistujan sanavalmius ja nopea älykkyys. En voinut olla ihailematta solisteja – tiedoillaan ja taidoillaan briljeeraavia yksilöitä. Nykyään vaikutun kohdatessani ihmisen, joka jaksaa kuunnella myös muita. Myös työelämässä tarvitaan yhä kipeämmin siltojen rakentajia. Niitä, jotka osaavat synnyttää erilaisten ihmisten välille vuoropuhelua ja yhteistyötä.
Uudet ideat ja oivallukset loistavat poissaolollaan, kun ryhmän vuorovaikutus ei toimi. Tästä ilmiöistä kertoo myös se työelämän klisee: loputtomasti jatkuva kokous, jossa ei koskaan päästä asiaan. Kuunteleminen on yksi vaikeimmista asioista työelämässä. Jaksoinkohan kuunnella tänään muita?
Teksti: Päivi Rissanen
Kuvat: Jaakko Paarvala
Artikkeli on julkaistu Muusikko-lehdessä 1/2022.