Suomalaisen häpeäkulttuurin sanotaan olevan hyvin kehittynyttä. Se johtuu ainakin osittain siitä, että Suomi on vähäväkinen maa, jossa monet tuntevat toisensa ja tieto leviää nopeasti. Yhdenmukaisuuteen paimentava konsensusperinteemme tekee hyvin selvät ja melko kapeat rajat sille, millainen pitää olla ja miten kuuluu toimia – mikä on sopivaa ja mikä ei. Tämä pätee myös orkesterimuusikkojen tiukan normatiivisessa arjessa ja taiteentekoon keskittyvässä työympäristössä.
Kuhunkin organisaatioon ja työyhteisöön kehittyy ajan myötä oma kulttuurinsa, jonka mukaan eletään. Se sanelee pitkälti toimintatavat ja käytännöt sekä sen, mitä hyväksytään ja siedetään ja mitä taas ei missään tapauksessa. Toimintakulttuuri vaikuttaa olennaisesti myös siihen, miten yhteisö kehittyy, oppii ja vie toimintaansa eteenpäin. Emme aina voi havaita kulttuuria suoraan, mutta se ilmenee muun muassa vuorovaikutustyyleinä ja konventioina, jotka heijastavat organisaation ja työyhteisön syvempiä arvoja. Toimintakulttuuri pitää sisällään myös yhteisen kokemusperäisen hiljaisen tiedon, joka näkyy kaikessa toiminnassa, mutta jonka sanoittaminen ja ääneen lausuminen on vaikeaa.
Toimintakulttuuri ilmentää arvojamme
Hyvässä ja vahvassa toimintakulttuurissa on jaetut arvot, jotka voidaan yhdessä allekirjoittaa ja joiden mukaisesti tehdään yhteisiä päätöksiä. Työssä toteutuvat arvot rakentavat kestävän työyhteisön, joka tarjoaa kaikille sen jäsenille henkisen laumasuojan. Sen turvin pystymme paitsi toimimaan rakentavasti ja toisiamme huomioiden, myös puuttumaan tarpeen tullen loukkaavaan tai epäasialliseen käytökseen. Työyhteisön ilmapiiri, oli se sitten hyvä tai huono, on aina seurausta arvopohjaisesta toiminnasta.
Työpaikoilla on alettu puhua enemmän arvoista, ja ne saatetaan kirjata seinälle huoneentauluksi tai tyhy-päivänä fläppitaululle. Arvot eivät kuitenkaan ole vain puhetta, vaan jokapäiväistä toimintaa ja arjen valintoja. Ne näkyvät teoissa ja siinä, mihin sitoudumme. Esimerkiksi orkesteri, joka palkkaa riittävän ajoissa tarpeeksi sijaisia tasaamaan työkuormaa, on sitoutunut huolehtimaan työntekijöidensä terveydestä, vaikka joutuukin kenties tinkimään jostain muusta. Arvoilla on siis myös hintansa, mikä tekeekin niistä niin tärkeitä.
Kirjoittamattomat säännöt ja taiteen eetos
Työyhteisön toimintaan vaikuttavat vahvasti sekä tiedostetut että tiedostamattomat säännöt ja oletukset. Osaamme harvoin ottaa toimintakulttuurillemme ominaisia ilmiöitä ja toimintatapoja tietoiseen tarkasteluun, sillä ne ovat usein syvälle juurtuneita itsestäänselvyyksiä − ainoita oikeita tapoja olla, toimia ja hahmottaa asioita. Näin ollen emme myöskään aseta niitä kyseenalaisiksi, vaikka ne eivät aina palvelisikaan omia, työyhteisön tai organisaation tarpeita.
Kun raamit ovat ahtaat, vain tietynlaiset ilmiöt ja ominaisuudet hyväksytään ja koetaan arvokkaiksi. Tällöin niin sanotun normaalin ja poikkeavan välinen raja alkaa helposti hämärtyä, ja lopulta aivan tavallisetkin inhimilliset asiat saattavat näyttäytyä ei-toivottuina tai epäedullisina. Esimerkiksi tiettyjä tunteita, kuten jännittämistä ja sen näkymistä ulospäin on alettu pitää orkesterikulttuurissa merkkinä jonkinlaisesta heikkoudesta. Mitä tiukemmat raamit ovat, sitä huonommin siedämme haavoittuvuutta, keskeneräisyyttä ja erilaisuutta, ja sitä joustamattomammaksi toimintamme muodostuu.
Suomalaisissa orkestereissa taiteen tekemisen eetos elää voimakkaana. Hyvä niin, mutta asialla on myös toinen puoli. Taiteen eetos vaikuttaa siihen, mikä toimintakulttuurissamme on sallittua ja mikä ei. Kuuluuko taiteilijuuteen esimerkiksi erityinen ”räiskähtelevä” käytös ja voimakkaat tunneilmaisut, joilla puolestaan voidaan oikeuttaa epäasiallinen ja vahingollinen käyttäytyminen? Toimintakulttuuriin liittyviä ikäväksi koettuja ilmiöitä, kuten epätasa-arvon kokemusta saattaa myös olla vaikea nostaa työpaikalla esille, jos ne katsotaan toisarvoisiksi asioiksi taiteen rinnalla. Kun kyse on pientä muusikkoa suuremmasta asiasta, sen ehdoilla myös tehdään. Ja kun tehdään isomman ehdoilla, kirjoittamattomia sääntöjä ja totuttuja itsestäänselvyyksiä ei ole suotavaa nostaa esiin saati kyseenalaistaa.
Huomio pois yksilöstä
Orkesterimuusikoiden työelämän haasteita on perinteisesti käsitelty ja hoidettu lähinnä yksilötasolla, ja medikalisaatio on tarjonnut selkeän ja yksilökeskeisen selityksen useimmille ilmiöille. Monet asiat ovat alkaneet näyttäytyä toimintakulttuurissamme pelkästään yksilön ongelmina. Kuitenkin esimerkiksi esiintymisjännityksessä on aina mukana myös sosiaalista pelkoa ja painetta. Niin ikään työuupumus voi viedä yksittäisen muusikon sairauslomalle, vaikka taustalla saattaa olla vuosien tai jopa vuosikymmenien takainen hoitamatta jäänyt työyhteisö-konflikti. Yksilölähestymistapa vastuuttaa yksilöä, joka tässä asetelmassa on ”rikki”. Mutta mitä jos ympäristö onkin rikki?
Työelämässä eivät siis välttämättä oireile pelkästään yksilöt vaan myös työyhteisö ja jopa organisaatio. Ja kenties orkesterimaailmassa on kaiken arvokkaan ja elintärkeän ohella myös sellaisia konventioita, normeja ja muita sosiaalisia rakenteita, jotka eivät tue vahvaa toimintakulttuuria. On selvää, että olemme kaikki saaneet geeniarpajaisissa erilaisia voittoja, ja kokemukset ovat muokanneet meitä kaikkia eri tavoin. Mutta ehkä olisi kuitenkin sekä meidän itsemme että kokonaisuuden kannalta rakentavampaa suunnata huomiota entistä laajemmalle − pois yksilöstä − silloin, kun käsittelemme työelämän haasteita.
Toimintakulttuuria rakennetaan vuorovaikutuksessa
Puhumattomuuden konventio on orkesterikulttuurissa erittäin vahva. Se on luonnollista, kun perustehtävänä on soittaa ja kommunikoida musiikin kautta. Asioista vaikeneminen saattaa kuitenkin viestiä myös siitä, että hyvän toimintakulttuurin merkitystä ja voimaa ei ihan riittävästi tiedosteta kollektiivisesti. Vaikka työyhteisö menestyykin ydintehtävänsä suorittamisessa, se ei välttämättä voi hyvin. Jotta työyhteisö ja sen jäsenet pysyvät työkykyisinä, kaikkea toimintakulttuuriin liittyvää pitäisi voida sanallistaa ja saada sitä kautta näkyvään ja käsiteltävään muotoon. Vain sanalliseen muotoon puettuja asioita on mahdollista tarkastella ja arvioida yhdessä tietoisesti.
Vahvan toimintakulttuurin rakentaminen alkaa dialogista. Energian ja resurssien käyttäminen toiminnan muokkaamiseen ja kehittämiseen tuntuu usein vaikealta, kun aikataulut ovat tiukat. Ja mitä enemmän on aikapainetta ja kiireen tuntua, sitä negatiivisemmin yleensä suhtaudutaan siihen, että aikaa käytetään johonkin, josta ei ole välitöntä hyötyä. Ehkä myös ajatellaan, että työpaikalla ollaan ”vain ja ainoastaan töissä” ja ettei ”töissä olemiseen” kuulu omien ajatusten jakaminen, tunteista ja toiveista puhumattakaan. Vahva kulttuuri vaatii kuitenkin paljon yhteistä keskustelua ja tilaisuuksia, joissa kukin voi sanoa mitä ajattelee. Ei riitä, että vain jotkut, ehkä tottuneimmat äänessä olijat, esittävät kantansa. Kaikkien mielipiteet ja näkökulmat on tärkeä tuoda kuultavaksi, sillä myös ääneen lausumattomat ja ilmassa roikkuvat asiat vaikuttavat työyhteisössä. Tarvitsemme siis − sosiaalisen median aikakaudellakin − foorumeita, jotka mahdollistavat kohtaamisen ja kuuntelemisen ja joilla avoin keskustelu voi toteutua. Vuorovaikutukseen käytetty aika on erinomainen investointi työyhteisön tulevaisuutta ajatellen.
Hyvässä toimintakulttuurissa on tarjolla sellaista vuorovaikutuksellista sosiaalista tukea, joka auttaa hallitsemaan työtilanteisiin liittyvää epävarmuutta. Se vahvistaa käsitystämme ja kokemustamme hyväksytyksi tulemisesta, mikä vaikuttaa työssä jaksamiseen, työmotivaatioon sekä sitoutumiseen omaan työyhteisöön ja sen arvoihin. Vuorovaikutuksen avulla on mahdollista luoda sellainen kaikkia kunnioittava inhimillinen työympäristö, jossa siedetään keskeneräisyyttä ja tuetaan jokaisen potentiaalia.
Me työyhteisön jäsenet rakennamme tehtävänimikkeestä riippumatta työympäristöämme joka päivä, vaikka taidealan ammattilaisina ehkä haluaisimmekin mieltää toimintamme jotenkin toisin, vaikkapa pelkästään soittotyönä. Jokainen meistä vaikuttaa siihen, millaiseksi toimintakulttuuri muodostuu ja pääseekö se uudistumaan tarpeen vaatiessa. Mitä mutkikkaammalta elämä töissä näyttää, sitä enemmän tarvitaan vuorovaikutusta, yhdessä pohtimista ja kykyä hahmottaa kokonaistilannetta. Silloin voidaan päästä käsiksi erilaisten ilmiöiden juurisyihin, ovat ne sitten yksilötasolla, työyhteisön tavoissa ja käytännöissä tai organisaation rakenteissa. Hyvin toimivan työyhteisön vahva kulttuuri tukee niin yksilön kuin koko työyhteisön työskentelyä ja koko taiteen toimintakenttää.
Etätyöaika on saattanut aiheuttaa vieraantumista työyhteisöstä. Kun vihdoin joskus palaamme työpaikoille, olisi hyödyllistä keskustella työyhteisön sisällä siitä, missä nyt ollaan, mitä ollaan tekemässä ja millä tavalla. Korona-ajan jälkeen ne yhteisöt kukoistavat, joissa hyvissä ajoin edistetään vahvaa ja vuorovaikutteista toimintakulttuuria. Tätä prosessia voimme kaikki tukea neljällä yksinkertaisella tavalla:
Arvostus: Jokainen meistä tarvitsee arvostusta. Arvosta sekä omaa että työtovereittesi työtä − työtehtävästä tai asemasta riippumatta.
Onnistuminen: Työn ilo syntyy yhteyden kokemuksesta ja onnistumisista. Kiinnitä huomiota pieniinkin onnistumisiin ja muista, että niihin on tarvittu muita ihmisiä.
Välittäminen: Kukaan ei halua tuntea itseään pelkäksi resurssiksi. Ilmaise työyhteisössäsi, että kaikilla sen jäsenillä on väliä ja heitä tarvitaan.
Hauskuus: Työ ilman hauskuutta alkaa maistua puulta. Edistä iloa työpaikallasi ja huolehdi, että huumori ei missään tilanteessa ole loukkaavaa.
Pauliina Valtasaari: Kuka kirjoittaa yhteistä tarinaamme?
Kun tulemme uuteen yhteisöön, tulemme osalliseksi ainutkertaista tarinaa. Rom Harrén positiointiteorian mukaan sosiaalinen toimintamme rakentuu yhteisöllisten tarinamallien, vaihtuvien positioiden ja sosiaalisten tekojen väliselle dynamiikalle. Kukin tarinamalli pitää sisällään yhteisön eletyn historian, toimintakulttuurin ja kirjoittamattomat säännöt. Tarinamalli ohjaa meitä käyttäytymään yhteisön hyväksymällä tavalla ja välttämään sosiaalisia jännitteitä. Toimintatavat, jotka teoriassa voisivat olla toteutettavissa, eivät välttämättä ole sosiaalisesti suotavia tai mahdollisia, mikäli ne eivät sovi ryhmän normeihin ja odotuksiin.
Meitä ohjataan pienestä pitäen tarkkaan, kuinka tulee käyttäytyä konserttiyleisössä, lääkärin vastaanotolla tai vaikkapa soittotunnilla. Kun tiedostamme olevamme yleisöä, potilaita tai soitto-oppilaita, luemme näkymätöntä käsikirjoitusta, kuinka kussakin tilanteessa on toimittava: mitä oikeuksia, velvollisuuksia, odotuksia ja rajoituksia siihen liittyy. Näin syntyvät sosiaaliset positiot.
Positiot ilmenevät sosiaalisen toiminnan kautta. Puhumme eri tilanteissa eri tavoin, käytämme erilaisia ilmaisuja ja verbaalisia tyylilajeja eri ihmisten kanssa. Joskus olemme tarkkailijan positiossa, toisinaan positiomme on aktiivinen riippuen siitä, keitä muita paikalla on. Muusikoiden välinen vuorovaikutus on pitkälti soittamista, mutta sekin on sosiaalista vuorovaikutusta, johon liittyy vastuu ja eettisyys. Soiton kauttakin voi osoittaa kollegalle mitätöintiä ja ulkopuolelle sulkemista, mutta yhtä lailla inspiroitumista, yhteisöllisyyttä ja myötätuntoa.
Tiedämme, miten meidän tulee toimia, jotta yhteisömme hyväksyy meidät sosiaalisesti. Yhteisö edellyttää jäseniltään normeissa pysymistä sekä oikeuksien ja velvollisuuksien hahmottamista. Se, joka keikuttaa venettä, joutuu usein epäsuotuisaan valoon. Taustalla voi joskus olla ryhmän kollektiivinen ja tiedostamaton pelko siitä, että ryhmä hajoaa tai hylkää, jolloin eriävät mielipiteet tai pyrkimykset koetaan uhkaksi ryhmän eheyden tunteelle. Tällaisissa ryhmissä yksittäisen jäsenen henkilökohtainen menestys voi olla ryhmälle liikaa: kukaan ei saisi nousta taitoineen ylitse muiden tai pyrkiä muita korkeampiin tavoitteisiin, jotta vene ei kellahtaisi kumoon. Kestämmekö toistemme erilaisuutta ja yksilöllisiä pyrkimyksiä vai koemmeko ne uhkaksi?
Olemmeko koskaan miettineet, miten oikeudet ja velvollisuudet määrittyvät yhteisössä? Joillakin on enemmän valtaa määrittää yhteisiä normeja kuin toisilla, ja vallan epätasainen jakautuminen voi olla myös osa ryhmän tarinamallia. Tämä on hyvä tiedostaa kriittisesti, kun kehitämme oikeudenmukaista toimintakulttuuria.
Yhteiseen tarinaamme on mahdollista kirjoittaa vaihtoehtoisia, parempiakin tulevaisuuksia. Voisimmeko kateudesta ja pelosta huolimatta antaa tietoisesti tilaa myös toistemme yksilöllisyydelle? Erilaisten vahvuuksien arvostaminen ja yksilöllisen potentiaalin tukeminen rikastavat yhteisössä koettua työn imua ja sisäistä motivaatiota. Siitä kuormasta saisi syödäkseen jokainen.
Helmi Kuusi: Psykologinen turvallisuus syntyy vuorovaikutuksessa
Psykologinen turvallisuus on terveen toimintakulttuurin kulmakivi. Se on tunnetta luottamuksesta, kollektiivisesta arvostuksesta ja siitä, että ryhmässä on turvallista esiintyä omana itsenään. Ilmapiirissä on aidosti välittävää vuorovaikutusta, mutta myös rohkeutta kohdata ja käsitellä vaikeitakin kokemuksia. Turvalliselta tuntuva työympäristö on hedelmällistä maaperää luovalle ajattelulle, innovatiivisuudelle ja työn imulle. Tehtyjä päätöksiä on mahdollista kyseenalaistaa ja vuorovaikutuksessa uskalletaan ottaa riskejä.
Psykologinen turvallisuus rakentuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa: puheessa, kehollisessa viestinnässä – välillämme leijuvassa sanattomassa värinässä, johon kaikki ajoittain havahdumme. Vastavuoroinen sosiaalinen kanssakäyminen on parhaimmillaan luontevaa ja rentoa pallottelua, jossa tarjoamme toisillemme kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemuksia vuorotellen. Kykymme toimia vastavuoroisesti ryhmässä edellyttää turvallisuuden kokemusta, jolloin hermostomme rauhallisuus mahdollistaa korkeimman tason sosiaalisten toimintojen aktivoitumisen. Olemme kiinnostuneita ja sensitiivisiä muiden kokemuksille ja tarvittaessa tarjoamme hienovaraista sosiaalista tukea toiselle.
Uhkaavaksi tulkitussa ympäristössä hermostomme virittyy – vetäydymme, ja huomiomme kiinnittyy sisäisiin viesteihin. Olenko vaarassa tulla nolatuksi? Uskallanko sanoa, mitä ajattelen? Psyykkinen turvattomuus tulee näkyväksi hienovaraisissa vihjeissä – katseessa, kehon asennoissa, äänen painoissa. Sillä on taipumus levitä ryhmässä, koska vahvistamme huomaamattamme toistemme turvattomuuden kokemusta. Sensitiivisyys ja vastavuoroisuus vähenevät ryhmässä, ja nähdyksi tulemisen kokemukset hiipuvat.
Yksilön kohdalla kokemus psykologisesta turvallisuuden tunteesta elää sisäisten psyykkisten tekijöiden ja ympäristön vuorovaikutuksessa. Työyhteisössä psyykkistä oireilua harvemmin kuitenkaan osataan tarkastella sosiaalisen ympäristön näkökulmasta. Tämä on harmillista, sillä psykologinen turvallisuus voisi toimia monella tärkeänä voimavarana työssä jaksamiselle. Henkinen etääntyminen ja hiljainen uupuminen kapeassa ilmapiirissä on usein yksinäinen ja huomaamaton prosessi, jonka oireet jäävät yhteisöltä huomaamatta – etenkin, jos toimintakulttuurissa ei uskalleta puhua vaikeista asioista.
Työyhteisöissä olisi tärkeää ajoittain pysähtyä kuuntelemaan työntekijöiden kokemuksia. Millaisia ajatuksia ja näkemyksiä tästä ryhmästä löytyy? Millaista ryhmässä on olla ja hengittää? Psykologisen turvallisuuden kehittäminen alkaa sosiaalisen kuoren alla piilevien ilmiöiden ja kokemusten uteliaalla kuuntelemisella ja yhdessä tutkimisella. Työyhteisön ilmapiiriä kehitettäessä on hyvä muistaa, että kaikilla työntekijöillä on pohjimmiltaan yhteinen toive: saada kokea olevansa tärkeitä ja merkityksellisiä työntekijöitä hyvinvoivassa työyhteisössä.
Silja Nummi: Freelancerin on mukauduttava erilaisiin toimintakulttuureihin
Freelancemuusikon arki vaihtuu usein monta kertaa viikossa. Alkuviikosta työ saattaa olla opetusta musiikkioppilaitoksessa, kun loppuviikko vierähtää orkesterityössä, teatterin iltanäytöksissä tai studiossa. Päivin kirjoituksesta inspiroituneena lähdin pohtimaan freelancemuusikon työtä vaihtuvissa työyhteisöissä. Miten erilaiset toimintakulttuurit vaikuttavat freelancerin työhön?
Freelancer tekee työtään erilaisissa ja erikokoisissa ryhmissä: tiimeissä, yhteisöissä ja organisaatiossa. Jokaisella ryhmällä on oma identiteettinsä ja toimintakulttuurinsa. Psykologi Edgar H. Scheinin mallin mukaisesti tätä kulttuuria voidaan hahmottaa kolmella eri tasolla: syvällä piilossa olevissa perusolettamuksissa, arvoissa ja normeissa sekä ihmisten näkyvänä toimintana. Näkyvän toimintakulttuurin havaitsee nopeasti, mutta pinnanalaiset oletukset eivät aina näy pitkään työyhteisössä toimineellekaan freelancerille.
Uuteen työyhteisöön astuminen edellyttää aina uudenlaisen toimintakulttuurin omaksumista. On päästävä selville, miten ihmiset toimivat harjoituksissa, tauoilla ja esiintymistilanteessa, millä tyylillä Mozartia soitetaan tai millaista esiintymisasua edellytetään. On nopeasti oivallettava, mistä työyhteisössä puhutaan ja mistä ei missään tapauksessa puhuta. Myös työroolilla on vaikutusta siihen, mitä muut odottavat meiltä työssämme. Freelancerin rooli saattaa muodostua hyvin erilaiseksi riippuen työtehtävistä, työyhteisöstä, työsuhteen kestosta tai suhteista työyhteisön muihin jäseniin.
Erilaisissa työyhteisöissä painotetaan eri asioita. Joihinkin työyhteisöihin on muodostunut työtehtäviin keskittyvä suorituskeskeinen kulttuuri, kun taas toisissa vallitsee vuorovaikutukseen perustuva ihmiskeskeinen kulttuuri. On luonnollista, että jokin toimintakulttuuri tuntuu meille luontevammalta kuin jokin toinen. Työyhteisön toimintatavoilla on aina vaikutusta freelancereiden ja koko työyhteisön työhyvinvointiin. Huonosti toimivassa työyhteisössä on harvemmin hyvinvoivia yksilöitä, vaikka muut työkykyyn ja hyvinvointiin vaikuttavat tekijät olisivatkin kunnossa.
Freelancer voi päätyä myös työyhteisöön, jonka arvot ja normit tuntuvat hänelle vierailta. Johtamisasiantuntija Pauli Juuti sanoo, että me mukaudumme ryhmämme normistoon todennäköisemmin, jos olemme jollakin tavalla riippuvaisia sen muista jäsenistä. Uusia työtilaisuuksia toivova keikkalainen voi joutua tilanteeseen, jossa hän tuntee erityistä painetta sulautua joukkoon. Myös työntekijän oma työstatus vaikuttaa asiaan: korkeassa ammatillisessa asemassa olevalle sallitaan joskus erityisvapauksia. Onneksi työyhteisössä voidaan myös päättää, että yhteiset käyttäytymissäännöt koskevat kaikkia. Ja näin toimintakulttuuri muuttuu.
Teksti: Päivi Rissanen
Kuvat: Jaakko Paarvala
Artikkeli on julkaistu Muusikko-lehdessä 3/2021.