SOHVALUKEMISTA MUUSIKOLLE: LAINSÄÄDÄNTÖ TUTUKSI

Työsopimuslain pääpiirteet; työsopimuksen solmiminen ja sopimuksen päättäminen

Lottaliina Lehtinen

Vaikka lakien tunteminen mielletään usein lakimiesten velvollisuudeksi, olisi muusikkojenkin hyvä tietää ammatin kannalta tärkeimpien lakien pääsisällöt, jotta omat oikeudet olisivat edes auttavasti hallussa. Tiedostamalla oikeutensa jokainen voi edesauttaa omaa hyvinvointiaan ja välttyä turhalta pompottelulta työsuhteissa. Seuraavassa pieni katsaus työsopimuslain sisältöön erityisesti työsopimuksen solmimisen ja päättämisen osalta. Lukekaa ja ottakaa opiksenne. Sanaa voi mieluusti myös levittää.

Työsopimuslaki

Muusikon ammatti on erilainen kuin muut ammatit! Muusikkojen oikeudet ovat erilaisia kuin muilla! Muusikkojen työsopimukset ovat täynnä erityispiirteitä! Näin perustelevat työsopimuslain vastaista toimintaansa ne, jotka joko eivät tunne lakia tai ovat sattuneet unohtamaan, että työsopimuslaki on kaikkien työntekijöiden suojaksi säädetty laki, jonka päätarkoitus on suojata työntekijää työnantajan mielivaltaiselta menettelyltä, oli kyseessä sitten kampaaja, kokki, siivooja tai - hankkisivat kunnon töitä - muusikko.

Suomen työsopimuslaki koskee kaikkea työn tekemistä, jossa työtä tehdään työsuhteessa. Työsuhde tunnistetaan viiden perustunnusmerkin kautta: sopimus, ansiotyön tekeminen, työn tekeminen työnantajan lukuun, työsuorituksen vastikkeellisuus sekä työnantajan johdon ja valvonnan alaisuus (nk. direktiovalta). Mikäli kaikki edellä mainitut tunnusmerkit täyttyvät, sovelletaan työsuhteeseen työsopimuslakia.

Sopimus työn tekemisestä voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työntekijä tekee sopimukseen perustuvaa työtä ansiotarkoituksella saadakseen siitä palkkaa tai muuta vastiketta. Työstä tuleva välitön tulos kuuluu työnantajalle, joka suorittaa työntekijälle hänelle kuuluvan palkan tai muun vastikkeen korvauksena työvoiman käytöstä. Luovuttaessaan työsopimuksella työvoimansa käyttöoikeuden työnantajalle työntekijälle syntyy velvollisuus noudattaa niitä ohjeita ja määräyksiä, joita työnantaja antaa hänelle toimivaltansa rajoissa. Kaikkien edellä mainittujen tunnusmerkkien löytäminen muusikkojen työsuhteista lienee ongelmatonta. Jutun alussa esitetyt, huutomerkein vahvistetut väitteet ovat siis jo tulleet kumotuiksi. Muusikot toimivat ammatissaan työsuhteissa, joihin sovelletaan työsopimuslakia. Mistä muusikkojen työsuhteiden ongelmat sitten johtuvat? Usein ongelmia aiheuttaa erimielisyys työsopimuksen sisällöstä sekä siitä, miten sopimus on lopetettavissa.

Työsopimuksen tekeminen

Ennen kuin työn tekeminen aloitetaan, solmivat työnantaja ja työntekijä työsopimuksen. Tämä tapahtuu esimerkiksi allekirjoittamalla kirjallinen työsopimus, jossa työsuhteen ehdot määritellään (mm. työsuhteen kesto ja työstä maksettava palkka). Työsopimus voidaan tehdä myös suullisesti esimerkiksi puhelinkeskustelussa, jossa työnantaja pyytää muusikkoa keikalle tiettynä päivänä ja lupaa maksaa siitä palkkaa, ja muusikko lupautuu tekemään keikan. Samalla voidaan sopia muistakin keikkaan liittyvistä asioista - tai sopia, että näistä sovitaan erikseen myöhemmin. Voidaan myös todeta, että alalle soveltuu jokin työehtosopimus, jonka mukaan kaikki työsuhteen ehdot määräytyvät.

Suullisesti tehty työsopimus on lain mukaan aivan yhtä sitova kuin kirjallisestikin tehty sopimus. Lisäksi työsopimus voidaan tehdä sähköisesti, esimerkiksi sähköpostilla. Kuten jäljempänä tullaan huomaamaan, jonkinlaisen kirjallisen vahvistuksen (sopimuspaperi, tekstiviesti, sähköposti ym.) olemassa olo helpottaa työsopimuksen sisällön selvittämistä mahdollisissa ongelmatilanteissa.

Työntekijä sitoutuu työsopimukseen aina henkilökohtaisesti. Mikäli sopimus tehdään esimerkiksi ohjelmatoimiston ja toiminimellä toimivan muusikon välillä, ei kyseessä ole työsopimuslain sääntelemä työsuhde. Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen erottaakin ennen muuta epäitsenäisessä asemassa tehtävän palkkatyön itsenäisessä asemassa yrittäjänä tai ammatinharjoittajana tehtävästä työstä.

Kun työsuorituksesta ja siihen liittyvistä yksityiskohdista on sovittu, on työsopimus tehty ja molemmat osapuolet ovat sitoutuneet noudattamaan sitä.

Työsuhteen kesto

Työsopimus voidaan tehdä olemaan voimassa joko toistaiseksi tai tietyn määräajan. Edellisessä tapauksessa kyse on nk. vakituisesta työsuhteesta erotuksena määräaikaiseen työsuhteeseen, joka päättyy automaattisesti sovitun määräajan jälkeen. Työsopimuslain mukaan pääsääntö on, että työsuhteet ovat voimassa toistaiseksi.

Työsopimukset voidaan tehdä määräaikaisiksi, mikäli esimerkiksi työn luonne tätä vaatii. Määräaikaisuus voi koskea yksittäistä keikkaa (esim. tuurauskeikka tiettynä päivänä, jolloin työsuhde ei jatku keikan jälkeen) tai pidempää ajanjaksoa (sovitaan esim. siitä, että muusikko hoitaa kaikki keikat seuraavan vuoden tammikuuhun asti).

Mikäli työsuhteen päättymisajankohdasta ei ole sovittu ja työtä on tarkoitus jatkaa toistaiseksi, on työsuhde lähtökohtaisesti muodostunut toistaiseksi voimassa olevaksi. Oikeuskäytäntö on tulkinnut pitkälle ajanjaksolle peräkkäin solmittujen määräaikaisten työsopimusten tosiasiassa muodostaneen yhden toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen. Muusikkojen pitkällekin aikavälille solmitut peräkkäiset työsopimukset on kuitenkin muutamassa käräjäoikeuden päätöksessä todettu oikeutetusti määräajalle sovituiksi. Perusteluna on käytetty työn luonnetta; esimerkiksi artistin suosion muutoksista johtuvaa keikkojen määrän vaihtelua. Käräjäoikeuskäytäntöä "jämerämpää" oikeuskäytäntöä ei meillä asiasta toistaiseksi ole.

Työsopimuksen päättäminen

Työsopimus voi päättyä kolmella eri tavalla: irtisanomisella (toistaiseksi voimassa oleva työsopimus), määräajan päättymisellä (määräaikainen työsopimus) tai purkamisella.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy irtisanomisella. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa työsopimuksensa, jolloin työsopimus päättyy irtisanomisajan jälkeen. Irtisanomisajasta voidaan sopia, mutta työsopimuslaki määrittelee irtisanomisajan tapauksissa, joissa siitä ei ole erikseen sovittu.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Syy voi olla joko taloudellinen ja tuotannollinen, tai liittyä työntekijän henkilöön. Henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei lain esimerkkiluettelon mukaan voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, ellei hänen työkykynsä ole sen johdosta vähentynyt olennaisesti ja riittävän pitkäaikaisesti. Käytännössä asiallisuuden ja painavuuden kriteerit on aina arvioitava tapauskohtaisesti. Työntekijä sen sijaan voi milloin tahansa irtisanoa työsopimuksen syytä ilmoittamatta.

Määräajaksi tehty työsopimus päättyy sopimuskauden päätyttyä. Jos on sovittu tietystä keikkapäivästä, ei työsuhteen päättymistä keikan jälkeen tarvitse erikseen todeta. Samoin, jos työsopimuksella on sovittu työajaksi esimerkiksi 1.1. - 30.1.2002, päättyy työsopimus automaattisesti tammikuun viimeisenä päivänä.

Sekä määräaikainen että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan tietyissä tapauksissa purkaa päättymään heti, ilman että odotettaisiin määräajan kulumista tai noudatettaisiin irtisanomisaikoja. Lain mukaan työsopimuksen purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä. Tällaisena voidaan pitää työsuhteen velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei sopimussuhteen jatkamista voida enää edellyttää. Nykyinen laki ei sisällä luetteloa tilanteista, jolloin purkaminen voi tulla kysymykseen. Apua saadaan vuonna 1970 voimassa olleesta työsopimuslaista, jonka 43 §:n esimerkkiluettelon mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen mm. silloin, kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa, kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön, tai kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään. Esimerkiksi artistin sairastuminen ei lähtökohtaisesti oikeuta työnantajaa purkamaan muiden muusikkojen työsopimuksia. Myös työntekijän tulee perustaa työsopimuksensa purkaminen lain mukaiseen purkamisperusteeseen.

Huomattavaa edellisessä on se, ettei määräaikaista työsopimusta lähtökohtaisesti voida irtisanoa. Mikäli poikkeuksellisesti olisi sovittu määräaikaisen työsopimuksen olevan myös irtisanottavissa, tulisivat irtisanomista koskevat säännökset sovellettaviksi mm. irtisanomisperusteiden osalta. Pääsäännön mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ainoastaan joko määräajan päätyttyä tai työsopimuslain mukaisella purkamisella.

Työsopimuslaki sisältää irtisanomiseen ja purkamiseen liittyviä menettelysäännöksiä, joita osapuolten tulee noudattaa. Esimerkiksi työnantajan päättäessä työsopimuksen on työntekijälle aina varattava tilausuus tulla kuulluksi asiasta. Tämän jutun kannalta tärkeintä on kuitenkin tiedostaa edellä mainittu erottelu päättämisperusteiden välillä.

Laiton työsopimuksen päättäminen

Mikäli työnantaja ei noudata edellä mainittuja työsopimuslain säännöksiä työsopimuksen päättämisestä, on päättäminen tapahtunut laittomasti ja työntekijällä on oikeus saada korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa työntekijää takaisin töihin, vaan ainoastaan korvausvelvollisuus. Viime vuoden kesäkuussa uudistetun työsopimuslain mukaan korvaus sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on pääsäännön mukaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava summa.

Tuomioistuimen ulkopuolella sovituissa tapauksissa vaadittu korvaus määräaikaisen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on yleensä vastannut saamatta jääneitä keikkapalkkoja. Voimassa olevan lain mukaan jopa yhden yksittäisen esiintymisen laiton peruuttaminen johtaisi kuitenkin vähintään kolmen kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen maksuvelvollisuuteen. Aika näyttääkin, miten korvaussäännöstä tullaan soveltamaan tuomioistuimissa esimerkiksi yksittäisen keikan peruttaneen työnantajan korvausvelvollisuuteen.

Käytännön ongelmatilanteita

Yleisesti tiedossa on, ettei musiikkialalla juurikaan tehdä kirjallisia työsopimuksia. Varsinkin freelancereina toimivat muusikot ottavat vastaan ja hyväksyvät keikkatarjouksia usein puhelimitse. Vaikka suullisestikin tehty työsopimus sitoo sopimuksen osapuolia, aiheutuu esimerkiksi puhelimitse sovituista keikoista ongelmia silloin, kun keikka jostain syystä perutaan ennen sovittua keikkapäivää.

Kuten edellä on kerrottu, ei yksittäistä esiintymistä (määräaikainen työsopimus) voida perua ilman lain mukaista purkuperustetta. Käytännössä keikkoja kuitenkin perutaan lyhyelläkin varotusajalla. Mikäli työntekijä ei tällaisessa tapauksessa tunne oikeuksiaan, saattaa lain mukainen korvaus jäädä vaatimatta. Mahdollista on myös, ettei työnantaja muista koskaan mitään sopimusta edes tehneensä, jolloin asian toteen näyttäminen jää "sana sanaa vastaan" -asteelle. Mikäli neuvottelut korvauksen maksamisesta eivät tällaisessa tilanteessa johda tulokseen, on yhtenä vaihtoehtona asian vieminen oikeuteen, jolloin korvauksen tuomitseminen on kiinni pitkälti todistelun onnistumisesta. Lähinnä näyttöriskin takia liiton hallitus ei välttämättä myönnä jäsenille oikeusapua tilanteissa, joissa kirjallisia sopimuksia ei ole.

Mikään ei luonnollisesti estä asian sopimista ilman ulkopuolista apua. Mikäli työsuhde on jatkunut pitkään, ja uusia keikkoja on koko ajan tulossa, saattaa yleisen ilmapiirin kannalta olla parempi sopia asiasta työnantajan kanssa henkilökohtaisesti ja esimerkiksi luvata olla esittämättä korvausvaatimuksia, mikäli perutut keikat korvataan uusilla keikoilla. Tällainen on kuitenkin aina muusikon omassa harkinnassa.

Usein kuulee puhuttavan erityisistä irtisanomisajoista, joita työnantaja soveltaa keikkojen purkamisiin. Saatetaan esimerkiksi olla sovittu siitä, että yksittäinen keikka voidaan syytä ilmoittamatta perua 30 päivää ennen sovittua keikkapäivää ilman korvausvelvollisuutta. Tällaisesta sovelletusta päättämismenettelystä sopiminen ei ole työsopimuslain mukaista, eikä lain vastaisena lähtökohtaisesti sido sopimuksen osapuolia. 30 päivän irtisanomisehto on peruja ohjelmatoimistojen ja ravintoloiden välisistä yleisistä myyntiehdoista. Ohjelmatoimistot, ravintolat ym. yrittäjät tai yritykset eivät kuitenkaan ole työsopimussuhteessa keskenään, eikä niiden siksi tarvitse noudattaa työsopimuslakia keskinäisissä sopimuksissaan. Työnantajina niiden tulee luonnollisesti tehdä työntekijöidensä kanssa työsopimuslain mukaisia työsopimuksia ja esittää lailliset perusteet sopimusten päättämisille.

Muistilista Jotta kaikki asiat tulisivat työsopimustilanteessa otetuiksi huomioon, on syytä vielä kerrata muutama perusasia työsopimuslakiin liittyen: Varmista työsopimuksen syntyminen mieluiten joko tekstiviestillä, sähköpostitse tai allekirjoittamalla työsopimus (käytä esim. liiton mallityösopimusta, löytyy osoitteesta http://www.muusikkojenliitto.fi/tyosopimus.html). Selvitä, onko työsopimus voimassa toistaiseksi vai tehty kestämään tietyn määräajan. Määräajalle sovittua keikkaa ei voi perua ilman lain mukaista perustetta (koskee sekä muusikkoa että työnanta- jaa). Laiton työsuhteen päättäminen johtaa korvausvelvollisuuteen. Ongelmatilanteessa käänny luottamusmiehen tai liiton lakimiesten puoleen. Työsopimuslain teksti kokonaisuudessaan löytyy esimerkiksi teoksesta Suomen Laki II (uusin painos) ja osoitteesta www.finlex.fi.